Уволить с вынужденный прогул

Вынужденный прогул: нюансы оплаты и налогообложения

Если по вине работодателя сотрудник не может приступить к исполнению своих должностных обязанностей, организация должна возместить не полученный им заработок. В каком размере комиссия по трудовым спорам или суд может обязать организацию оплатить работнику время вынужденного прогула? Надо ли удержать с выплаченной суммы НДФЛ и начислить на нее страховые взносы? Какую «уточненку» по налогам и взносам за время вынужденного прогула нужно представить в инспекцию? Какие разъяснения по данным вопросам привела ФНС в Письме от 14.01.2019 № БС-4-11/228?

Оплачиваем время вынужденного прогула.

Под вынужденным прогулом подразумевают время, в течение которого работник по вине работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности. Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

если работник был уволен незаконно;

если организация своевременно не выдала уволенному работнику трудовую книжку.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Положениями данной статьи предусмотрено, что при признании судом или комиссией по трудовым спорам увольнения работника незаконным ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Эта норма согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Денежные требования работника, которые были признаны обоснованными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

К сведению: Верховный суд в Определении от 23.04.2010 № 5-В09-159 пришел к выводу, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Это обусловлено тем, что Трудовым кодексом установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

К сведению: особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска) исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

Если за время судебных разбирательств по вопросу взыскания заработной платы за вынужденный прогул в организации произошло повышение заработной платы, п. 17 Положения предусмотрен особый порядок расчета среднего заработка. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, увеличивается на специальный коэффициент, рассчитываемый по формуле:

Тарифная ставка, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе

Тарифная ставка, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде

К сведению: в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и абсолютном размере, действует п. 16 Положения: при повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не увеличиваются.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе:

выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету;

сумма оплаты вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль.

«Зарплатные» налоги при оплате вынужденного прогула.

В Письме от 14.01.2019 № БС-4-11/228 ФНС представила свои разъяснения по вопросам исчисления НДФЛ, страховых взносов, представления расчета 6-НДФЛ и расчета по страховым взносам при выплате по решению суда среднего заработка за время вынужденного прогула. Отметим, что позиция налогового ведомства, изложенная в письме, была согласована с Минфином.

Налог на доходы физических лиц. По общему правилу при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, которые получены им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды (п. 1 ст. 210 НК РФ).

К сведению: согласно ст. 41 НК РФ доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемая в соответствии с гл. 23 НК РФ.

Доходы, не подлежащие обложению НДФЛ (освобождаемые от налогообложения), перечислены в ст. 217 НК РФ. ФНС отметила, что оснований для освобождения от обложения налогом суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного с организации на основании решения суда, названная статья не содержит, соответственно, такие доходы подлежат обложению НДФЛ в общеустановленном порядке.

Читайте также:
Как расширить границы земельного участка

Ранее аналогичный вывод содержался в письмах Минфина РФ от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, от 24.07.2014 № 03-04-05/36473, от 13.04.2012 № 03-04-05/3-502, ФНС РФ от 04.04.2006 № 04-1-04/190. Поддерживают контролеров и арбитры (постановления ФАС МО от 26.04.2007, 04.05.2007 № КА-А40/ 3164-07 по делу № А40-70555/06-4-304, ФАС СЗО от 06.07.2006 № А56-53997/2005)

В Письме от 27.02.2004 № 28-11/12809 УМНС по г. Москве высказало другое мнение: компенсация в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным законодательством РФ, и подпадает под действие п. 3 ст. 217 НК РФ. В обоснование данной позиции чиновники сослались на то, что в ст. 394 ТК РФ выплата за время вынужденного прогула, производимая работнику в виде среднего заработка, определена как компенсация. К такому же выводу пришел ФАС МО в Постановлении от 08.12.2008 № КА-А40/11341-08 по делу № А40-6313/08-33-28. Однако на практике лучше руководствоваться более поздними разъяснениями чиновников.

К сведению: вместе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула работнику может быть произведена компенсация морального вреда, присужденная судом. Выплаченная по решению суда сумма возмещения морального вреда, причиненного физическому лицу, является компенсационной выплатой, предусмотренной п. 3 ст. 217 НК РФ, и, следовательно, не подлежит налогообложению (Письмо УФНС по г. Москве от 17.03.2011 № 20-14/3/024651@). Если моральный вред возмещается не на основании судебного решения, данные выплаты не признаются компенсационными и облагаются НДФЛ в установленном порядке.

Исполнение обязанности налогового агента. Пунктом 1 ст. 226 НК РФ установлено, что российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ, исчисленную в соответствии со ст. 224 НК РФ с учетом особенностей, предусмотренных ст. 226 НК РФ.

Указанные организации признаются налоговыми агентами и обязаны исполнять обязанности, закрепленные для последних, в частности, в ст. 226 НК РФ.

Следует учитывать, что суд в резолютивной части решения может указать сумму дохода, подлежащую взысканию в пользу физического лица, и сумму, которую необходимо удержать в качестве налога и перечислить в бюджет. В этом случае в соответствии с п. 4 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Если при вынесении решения суд не разделяет суммы, причитающиеся физическому лицу, и суммы, подлежащие удержанию с него, организация – налоговый агент при выплате физическому лицу по решению суда дохода, подлежащего обложению НДФЛ, не имеет возможности удержать с указанного дохода налог. При этом налоговый агент обязан согласно п. 5 ст. 226 НК РФ в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога. К таким выводам пришел и Минфин в Письме от 19.06.2018 № 03-04-05/41794.

Налогоплательщики, получившие доходы, сведения о которых представлены налоговыми агентами в налоговые органы в порядке, установленном, в частности, п. 5 ст. 226 НК РФ, уплачивают налог не позднее 1 декабря года, следующего за истекшим налоговым периодом, на основании направленного налоговым органом налогового уведомления об уплате налога (п. 6 ст. 228 НК РФ).

К сведению: дата фактического получения дохода в виде среднего заработка работника за время вынужденного прогула, взысканного с организации на основании решения суда, в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц.

Предоставление налоговых вычетов при исчислении НДФЛ с суммы среднего заработка, выплачиваемого работнику по решению суда в связи с признанием его увольнения незаконным. Данные выплаты не являются вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей. Минфин в Письме от 28.06.2013 № 03-04-05/24633 разъяснил, что при получении дохода в денежной форме дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе его перечисления на счета налогоплательщика в банках. Это означает, что вычеты могут быть предоставлены только с 1 января того налогового периода, в котором производится оплата вынужденного прогула.

Представление расчета 6-НДФЛ. Согласно п. 6 ст. 81 НК РФ уточненный расчет сумм НДФЛ, исчисленных и удержанных налоговым агентом (форма 6-НДФЛ), представляется налоговым агентом в налоговый орган при обнаружении в поданном им в налоговый орган расчете факта неотражения или неполноты отражения сведений, а также ошибок, приводящих к занижению или завышению суммы налога, подлежащей перечислению.

В Письме от 14.01.2019 № БС-4-11/228 ФНС при рассмотрении конкретной ситуации уточнила: если выплата работникам организации дохода в виде суммы среднего заработка за время вынужденного прогула (за период с апреля 2017 года по июнь 2018 года), взысканной с организации на основании решения суда, произведена в сентябре 2018 года, указанный доход подлежит отражению в расчете по форме 6-НДФЛ за девять месяцев 2018 года. При этом нет оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды.

Читайте также:
Какой размер штрафа за эвакуацию автомобиля

Страховые взносы. Объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, в частности, в рамках трудовых отношений (пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ). Таким образом, на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, которую организация по решению суда выплатила незаконно уволенному работнику, страховые взносы начисляются в общеустановленном порядке.

К сведению: выплата, осуществляемая работнику в размере среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежит обложению страховыми взносами, поскольку не включена в перечень выплат, освобождаемых от обложения ими (ст. 422 НК РФ). При этом объект обложения страховыми взносами возникнет в момент начисления зарплаты независимо от даты ее фактического получения работником и периода, за который она начислена.

Страховые взносы исчисляются с суммы причитающихся работнику выплат одновременно с начислением компенсации в размере среднего заработка за время вынужденного прогула на дату восстановления работника в должности по решению суда при отмене приказа об увольнении.

О необходимости начисления страховых взносов на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула контролеры говорили и в период действия Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (Письмо Минфина РФ от 17.06.2016 № 02-07-05/35315). В вопросе начисления страховых взносов арбитры также солидарны с контролерами (Постановление ФАС ЗСО от 20.12.2013 № А45-20740/2012).

К сведению: пунктом 2 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» установлено, что страховой стаж – учитываемая при определении права на страховую пенсию и ее размера суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной деятельности, за которые начислялись и уплачивались страховые взносы в ПФР, а также других периодов, засчитываемых в страховой стаж.

В Письме от 14.01.2019 № БС-4-11/228 ФНС уточнила: в случае неуплаты организацией страховых взносов с сумм среднего заработка, начисленного работникам за время вынужденного прогула в сентябре 2018 года, за расчетные (отчетные) периоды, в которых работники были восстановлены на работе и за которые им был начислен средний заработок (с апреля 2017 года по июнь 2018 года), такие периоды не будут включаться в страховой стаж данных работников и учитываться при определении их права на страховую пенсию.

Представление расчета по страховым взносам. На основании п. 7 ст. 431 НК РФ плательщики страховых взносов подают в налоговый орган по месту своего нахождения расчет по страховым взносам. В настоящее время действуют форма расчета по страховым взносам, порядок его заполнения (далее – Порядок), а также формат представления в электронной форме, утвержденные Приказом ФНС РФ от 10.10.2016 № ММВ-7-11/551@.

К сведению: в соответствии с п. 1.2 разд. I «Общие положения» Порядка при обнаружении плательщиком в поданном им в налоговый орган расчете по страховым взносам факта неотражения или неполноты отражения сведений, а также ошибок, приводящих к занижению суммы страховых взносов, подлежащей уплате, плательщик обязан внести необходимые изменения в расчет и представить в налоговый орган уточненный расчет по страховым взносам в порядке, закрепленном в ст. 81 НК РФ.

В случае необходимости корректировки плательщиком страховых взносов базы для исчисления страховых взносов за предшествующие расчетные (отчетные) периоды, в том числе с целью правильного формирования сведений индивидуального (персонифицированного) учета, плательщик представляет уточненный расчет по страховым взносам за предшествующий расчетный (отчетный) период. При этом в расчете за текущий расчетный (отчетный) период сумма произведенного перерасчета за предшествующий отчетный (расчетный) период не отражается.

Относительно ситуации, рассмотренной в Письме от 14.01.2019 № БС-4-11/228, ФНС указала: если организация в сентябре 2018 года выплатила работникам на основании решения суда суммы среднего заработка за период вынужденного прогула с апреля 2017 года по июнь 2018 года, на которые подлежат начислению страховые взносы, организации необходимо представить уточненные расчеты по страховым взносам за соответствующие расчетные (отчетные) периоды 2017 – 2018 годов.

Итак, выплата заработной платы за время вынужденного прогула производится в размере среднего заработка, исчисляемого по правилам ст. 139 ТК РФ. Если за время вынужденного прогула в организации повышались оклады, исчисленный средний заработок подлежит индексации. Такая выплата должна производиться одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Согласно официальной позиции ФНС и Минфина с суммы среднего заработка, выплаченного за время вынужденного прогула, удерживается НДФЛ. При начислении компенсации в размере среднего заработка за время вынужденного прогула на дату восстановления работника в прежней должности с этой суммы исчисляются страховые взносы. При этом у организации отсутствуют основания для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды, но необходимо представить уточненные расчеты по страховым взносам.

Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ (оплата)

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ отдельно не выделяет и определения такого поступка не содержит. В данной статье резюмированы положения ТК и смежных нормативных актов, позволяющие составить представление о том, что такое вынужденный прогул и какие он влечет последствия.

Читайте также:
Алименты на троих детей: размер, сумма, проценты

Вынужденный прогул – результат нарушения ТК работодателем

Что же такое вынужденный прогул? Определения понятия «вынужденный прогул» ТК РФ не дает. На практике либо трудовая инспекция, либо суд по заявлению работника рассматривает обстоятельства увольнения и решает, был ли прогул вынужденным по вине работодателя. Понятие «вынужденный прогул» можно определить как ситуацию, когда работник не мог выполнять свои обязанности из-за того, что работодатель нарушил законно установленные требования к трудовым отношениям с этим работником.

Иными словами, вынужденный прогул всегда связан с нарушением ТК РФ работодателем (см. постановление Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).

Юристы склонны детализировать разновидности вынужденного прогула по вине работодателя, но это все равно частные случаи общего определения.

Примерами вынужденного прогула по вине работодателя могут служить следующие ситуации:

  • незаконное отстранение от работы;
  • незаконное увольнение работника;
  • незаконный перевод на другую работу;
  • несвоевременное восстановление работника в должности в соответствии с решением госоргана или суда;
  • задержка выдачи трудовой книжки работнику после увольнения либо внесение в нее недостоверной информации об увольнении.

Что делать, если работодатель потерял трудовую книжку, узнайте здесь.

С 2020 года введены электронные трудовые книжки. Как правильно их вести и что выдавать работнику вместо бумажной струдовой книжки, узнайте в рубрике «Электронные трудовые книжки».

Оплата за вынужденный прогул

Оказавшийся в такой ситуации работник имеет право на выплату среднего заработка за потерянное рабочее время. Основанием для оплаты вынужденного прогула будет решение уполномоченного органа, восстанавливающее нарушенные права работника (ст. 234 ТК РФ).

Работник Смоленцев И. А. был уволен 02.03.2021. Работник счел увольнение незаконным и обратился в суд. По решению суда работник восстановлен на работе с 18.04.2021. Период с 03.03.2021 по 18.04.2021 считается вынужденным прогулом и подлежит оплате. Это должно быть указано в решении суда одновременно с распоряжением о восстановлении.

ВНИМАНИЕ! Решение суда подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК). Следовательно, если решение содержт требование об оплате вынужденного прогула, выплатить средний заработок за этот период нужно в день оформления приказа о восстановлении на рабочем месте.

Закон предусматривает ограниченные сроки обращения в суд для работников, чьи трудовые права нарушены, — не более 3 месяцев с момента нарушения (ст. 392 ТК РФ).

Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 и умножается на количество дней вынужденного прогула.

Формула для расчета суммы к выплате выглядит следующим образом:

Календарный месяц — это период с 1-го по 30-е (31-е) число включительно, для февраля — по 28-е (29-е). Среднемесячное число календарных дней (29,3) применяется только в расчетах, связанных с отпусками.

Подробнее о расчетах, связанных с отпусками и увольнениями, читайте в материале «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

Единый порядок расчета среднего дневного заработка (СДЗ) установлен ст. 139 ТК РФ:

Фактически отработанное время

фактическая зарплата — все начисленные работнику суммы выплат за его труд в организации за расчетные 12 месяцев;

фактически отработанное время — всё время, когда сотрудник находился на работе и выполнял рабочие обязанности (в течение расчетных 12 месяцев).

При подсчете фактического заработка учитываются/не учитываются следующие выплаты:

Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ (оплата)

До увольнения Смоленцев работал по обычной пятидневке с окладом 35 000 руб. Уходил в отпуск с 01.07.2020 по 28.07.2020. Находился на больничном с 03.03.2020 по 13.03.2020. Получал премию в размере оклада по результатам работы за 1-е полугодие 2020 г. в июле 2020 г.

В расчет средней зарплаты бухгалтер включает период с 01.03.2020 по 28.02.2021.

21 667 (март) + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 39 565 (июль) + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000

9 + 22 + 21 + 21 + 17 + 19 + 21 + 20 + 20 + 2 + 23 + 20

В марте расчет без учета дней больничного.

В июле расчет без отпуска плюс премия по результатам работы.

На период вынужденного прогула пришлось 33 рабочих дня.

Тогда выплата Смоленцеву завынужденные прогулы по вине работодателя составит:

1 913 × 33 = 63 129 руб.

Если при увольнении работодателем было выплачено выходное пособие, его можно зачесть в уменьшение выплат за вынужденные прогулы. Все прочие полученные работником выплаты во время вынужденного прогула (например, за больничный) в зачет брать нельзя.

О том, как может быть оплачен больничный, читайте в этой статье.

Также бухгалтеру в ситуации, взятой в качестве примера, следует:

  • Удержать НДФЛ с получившейся суммы. Основания изложены в письме Минфина РФ от 24.07.2014 № 03-04-05/36473 и от 11.04.2016 № 03-04-05/20329.
  • Уплатить страховые взносы. Выплата является не компенсацией, а гарантией и входит в состав расходов на оплату труда (п. 4 ст. 255 НК РФ). Кроме того, оплата вынужденного прогула работнику не поименована в перечне выплат, необлагаемых страхвзносами, в гл. 34 НК РФ.
Читайте также:
Медосмотр при приеме на работу: кто оплачивает

Как оплатить вынужденный прогул по вине работодателя при суммированном учете рабочего времени узнайте в готовом решении КонсультантПлюс, получив пробный доступ к системе бесплатно.

Выплата компенсации за моральный вред

Ст. 22, 237 ТК РФ предусматривают, что работник, чьи права нарушил работодатель, может потребовать дополнительно компенсировать моральный вред. Если работодатель сразу согласился с этим требованием, то выплата производится по соглашению сторон. Если работодатель не согласен, работник может требовать компенсации через суд.

При этом выплачиваемая работнику в соответствии со ст. 237 ТК РФ сумма возмещения морального вреда является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). По тем же причинам компенсация за моральный вред не облагается страховыми взносами (подп. 2 п. 2 ст. 422 НК РФ, абз. 2 пп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона «Об обязательном соцстраховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ)

Подробнее о нормах ст. 237 ТК РФ читайте здесь.

Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ (оплата)

Включение времени вынужденного прогула в трудовой стаж

Когда работник восстановлен на работе, время вынужденного прогула включается в трудовой стаж так, как если бы он работал в обычном порядке. Этот период должен быть учтен:

  • при расчете основного отпуска (подробнее расписано в ст. 121 ТК РФ);
  • расчете надбавок, связанных с временной выслугой (такого рода надбавки обычно есть у бюджетников, узнайте более подробно в этой статье);
  • прочих подобных расчетах.

Подробнее об алгоритме определения трудового стажа читайте в материале «Расчет непрерывного трудового стажа (нюансы)».

Изучите разъяснения эксперта «КонсультантПлюс» по нюансам дисциплинарных взысканий, а также обзор судебных решений, в которых работодателю вменили выплату морального вреда, получив беслатный пробный доступ к системе К+.

Итоги

Если работодатель не выполнил все требования ТК РФ при прекращении или приостановлении трудовых отношений с работником, это может привести к вынужденному прогулу последнего по вине руководителя. Результат для фирмы будет негативным – как финансовые потери, так и штраф от госорганов.

Подробнее о правовых последствиях незаконного увольнения читайте здесь.

  • Налоговый кодекс РФ
  • Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия – особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Читайте также:
Кто имеет право на приватизацию квартиры? 2022 год

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент – уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа – к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись – на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Читайте также:
Как грамотно написать сопроводительное письмо к резюме

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Сделайте рывок в бухгалтерской карьере. Пройдите онлайн профессиональную переподготовку «Бухгалтер на УСН» (по профстандарту «Бухгалтер», уровень квалификации 5, код А).

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.

Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Читайте также:
Что нужно сделать чтобы получить гражданство в сша

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

2. У работника просят письменную объяснительную.

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Читайте также:
Должны ли пенсионеры платить земельный налог в России

Статья актуальна на 15.12.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Как прогулять полдня на работе, уволиться и получить за это 100 000 ₽

В одной крупной фармацевтической компании была традиция: в день рождения сотрудники могли уйти домой сразу после обеда. Во внутренних документах это право закреплено не было, но многие им пользовались. Начальница отдела управления персоналом решила не нарушать традицию и в свой день рождения ушла с работы за четыре часа до окончания рабочего дня.

Спустя два месяца руководство организации провело расследование и выяснило, что в тот день сотрудница отсутствовала на рабочем месте почти полдня. Женщину уволили. Она не согласилась с увольнением и пошла в суд с требованием восстановить ее на работе.

Аргументы сторон

Женщина. Я проработала в этой организации больше 20 лет. Начальство меня уважало за хорошую работу, даже наградило знаком «Отличник здравоохранения». За все время работы у меня не было ни одного дисциплинарного проступка.

В день рождения я по нашей негласной традиции ушла пораньше. Так все делают, но уволили почему-то только меня. Директор просто решил придраться и нашел повод.

Прошу суд восстановить меня в должности начальника отдела управления персоналом и взыскать в мою пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 Р .

Руководство организации. Эта женщина — начальник отдела управления персоналом. Она должна следить за тем, чтобы сотрудники соблюдали трудовой распорядок, но сама же его нарушала. Рабочий день у нас заканчивается в 17:00, а эта женщина ушла еще до полудня. А в табеле отметила, что отработала полный день — 8 часов. То есть еще и обманула нас. Мы зафиксировали прогул, составили акт и уволили ее абсолютно законно.

Мы пишем в том числе и об этом. Подпишитесь на рассылку, чтобы узнать, как защищать свои права без судов

Что сказали суды

Прогул — это когда сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд. Работодатель может уволить сотрудника даже за однократный такой проступок.

Но сначала факт прогула нужно доказать. Организация представила акт о том, что сотрудница отсутствовала на рабочем месте ровно 4 часа подряд — с 13:00 до 17:00. А для увольнения нужно, чтобы работника не было более 4 часов. Это значит, что ответчик не имел права увольнять эту женщину.

Требования работницы удовлетворяем частично. Восстанавливаем ее на работе и взыскиваем с работодателя компенсацию морального вреда — 5000 Р .

Такой расклад не устроил компанию, и она обжаловала решение.

Районный суд неправильно посчитал время прогула. Давайте пересчитаем. Рабочий день этой женщины длится с восьми утра до пяти вечера. Перерыв на обед — с 12:30 до 13:00.

Если считать время прогула с 13:00 до 17:00, то да, получается ровно 4 часа. Но истица ушла в 11:55 — за 35 минут до начала обеда. Обеденное время не прерывает продолжительность рабочего дня, а значит, не прерывает и продолжительность прогула. То есть время отсутствия до обеда тоже нужно считать. Итого — 4 часа 35 минут. А это уже прогул.

В объяснительной женщина написала, что на предприятии была традиция уходить в день рождения после обеда. Но во внутренних документах такой порядок не закреплен, поэтому этот довод мы не учитываем. Кроме того, женщина не оставила директору никакого заявления, не отпросилась, а просто ушла и не вернулась.

Еще один важный аргумент: истица и в других делах обманывала руководство. Она вела табель учета рабочего времени и сама себе ставила по 8 часов, хотя уходила на полдня раньше. Это подтверждено документами.

Работодатель абсолютно законно уволил начальницу отдела управления персоналом. Решение районного суда отменяем, принимаем новое: в иске полностью отказать.

Это решение не устроило женщину. Она обжаловала его в Верховном суде.

Верховный суд: ❗️ 👉 🔙

Нельзя просто так взять и уволить работника за прогул. Суд в первую очередь должен проверить законность увольнения, а не считать минуты. Работодатель должен доказать, что работник грубо нарушил свои трудовые обязанности. Если на работника наложили дисциплинарное взыскание, необходимо учесть тяжесть этого нарушения и выяснить его причины. То, как до этого вел себя работник в организации и как относился к труду, — тоже важные факторы. Если работник прогулял по уважительной причине, то увольнять его нельзя.

По словам женщины, она ушла с работы потому, что на предприятии так принято: в свой день рождения работники могут уходить с рабочего места раньше времени. Но коллеги из апелляционной инстанции оставили без внимания этот довод. Также суд не исследовал, можно ли было применить к сотруднице менее строгое наказание, например замечание или выговор, с учетом того, что она работает в организации уже много лет, имеет поощрения от руководства и ведомственные знаки отличия в труде.

Суд апелляционной инстанции формально подошел к делу. Пересмотрите его и примите новое решение.

Читайте также:
С какого года начисляются страховые взносы в пфр

На пересмотре дела истица и бывший работодатель заключили мировое соглашение.

Стороны договорились, что женщина отказывается от своих требований о восстановлении на работе, а ответчик выплачивает ей компенсацию — 100 000 Р . На этом и разошлись.

Если бы не мировое соглашение, мы, скорее всего, удовлетворили бы иск этой женщины.

Что в итоге

Женщина не смогла вернуться в компанию. Возможно, передумала или нашла другую работу. Зато получила достойную компенсацию — 100 000 Р , пусть и спустя три года после увольнения.

Не за любой прогул работника можно уволить

Эта история не о том, что в день рождения можно уходить домой после обеда. Главная идея в другом: прогул работы по уважительной причине не считается прогулом. Но в законе нет списка уважительных причин, потому что невозможно предусмотреть все обстоятельства, которые помешают человеку прийти на работу вовремя или заставят уйти раньше положенного. Вот лишь некоторые примеры, когда суды восстанавливали уволенных на работе.

Женщина не смогла выехать из поселка после сильного снегопада и прогуляла целый день. Она сразу предупредила начальника, отправив смс, но ее все равно уволили. В суд она принесла целую пачку доказательств: справку от представителя ЖКХ о том, что дорога не была очищена, справку о метеоусловиях и даже документ, объясняющий неприязненное отношение к ней директора. Дело закончилось в пользу работницы, суд восстановил ее на работе с большой компенсацией.

В другом деле мужчине стало плохо во время смены. Он отпросился у директора и уехал домой. Думал, что отлежится, но на следующий день стало хуже, пришлось вызвать скорую. Мужчине открыли больничный, но только с того дня, когда он вызвал врача. Уважительную причину прогула в день ухода со смены он подтвердить не смог, и его уволили. В итоге он также смог вернуться на работу.

Похожее дело недавно рассмотрел Верховный суд. Мужчина уехал на футбольный матч, перед этим оставил начальнику отдела кадров заявление на отпуск за свой счет. Поездку организовывал профсоюз. Спустя пару месяцев директор увидел на стенде профсоюза фотографии своего сотрудника на стадионе в рабочее время. Он не помнил, чтобы подписывал этому работнику заявление на отпуск, — и уволил его за прогул. Местные суды поддержали работодателя, а Верховный суд отправил дело на пересмотр по тем же доводам: мужчина отпросился согласно принятому на предприятии порядку.

Если вас уволили за прогул, но вы не согласны, жалуйтесь в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд. Жалобу можно подать через официальный сайт инспекции труда — онлайнинспекция.рф.

Госпошлину для судебного дела платить не нужно, зато можно потребовать восстановления на работе и выплаты зарплаты за все время. Срок давности для обращения в суд — один год с даты увольнения.

Прогул с уважением

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением “за прогул без уважительной причины”.

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека – крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Фото: Сергей Савостьянов/ТАСС

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт – ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Читайте также:
Образец упрощенной бухгалтерской отчетности за 2022

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

Фото: iStock

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

“Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте”, – напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд “ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены”.

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они – одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

Фото: Andrii Yalanskyi/ iStock

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок – звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Фото: Сергей Савостьянов/ТАСС

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: