Требуют уволиться из-за переезда фирмы, это законно?

Новое в увольнении сотрудника в связи с переездом организации в другой город в 2022 году

Увольнение при переезде организации часто влечет множество трудовых споров. Такое увольнение может быть законным только при условии соблюдения работодателем ТК РФ. Основанием для увольнения сотрудника может быть только его отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Под «другой местностью» имеется в виду переезд организации в другой населенный пункт. Перемещение организации в пределах одного населенного пункта не считается перемещением в другую местность.

С теми работниками, которые согласятся на такие изменения, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых указать новое место нахождения организации. С остальными сотрудниками трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление работника о переезде организации в другую местность

Если юридическое лицо решило поменять свое местонахождение, то оно должно уведомить работников об этом за 2 месяца в письменной форме. Уведомление должно содержать следующую информацию:

  • новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;
  • срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);
  • гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

Перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат, а именно:

  • на переезд к месту работы, как самого сотрудника, так и членов его семьи;
  • на транспортировку его имущества;
  • на устройство в новой местности.

В уведомлении так же можно указать порядок и характер компенсации затрат, а так прописать срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

Если в указанный срок, работник не дал ответа по перемещению его в другую местность, то это рассматривается как отказ от перевода.

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

При отказе от перевода сотрудника необходимо уволить. Это увольнение распространяется и на беременных, и на женщин, которые воспитывают детей до 14 лет, и к остальным льготным категориям. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника, на перевод. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись.

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Важно. отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно, только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Порядок увольнения

При увольнении сотрудника в связи с переездом организации необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомить работника о перемещении работодателя в другую местность за 2 месяца;
  2. Уведомление регистрируется; в соответствующем журнале;
  3. Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность;
  4. Заявление должно быть зарегистрировано в соответствующем журнале;
  5. Издается приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а

об увольнении сотрудников в связи с отказом о переезде;

  1. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов;
  2. Ознакомить сотрудника с приказом о расторжении трудового договора под роспись;
  3. Бухгалтерия составляет записку-расчета;
  4. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку работника и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;
  5. Выплачивается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные пособия, положенные при увольнении;
  6. Работнику выдается на руки трудовая книжка и справка о доходах 2НДФЛ за последние два года.
Читайте также:
Внучка от первого брака имеет право наследования?

Типичные ситуации из практики

Ситуация 1: Филиал фирмы «Дикси логистик» выдал уведомление о том, что в Рязани он закрывается в связи с переносом в Серпухов. Работником предложена работа в Серпухове. От Рязани это далеко. Что будет, если работник откажется от переезда, обязаны ли ему выплатить пособие, как при сокращении или ликвидации (то есть 2-х месячную зарплату). На принятие решения дали 3 дня. Работа филиала прекращается с 1 июня. Из Рязани уезжать работник (мой сын) не хочет. Как поступить, чтобы не потерять положенные выплаты и не остаться без работы хотя бы до 1 июня?

Согласно трудовому законодательству, предупредить об изменении такого условия, как место расположения работы, работодатель обязан был не позднее, чем за 2 месяца до того, как все должно переехать (об этом говорит ст. 74 ТК РФ) . При этом работодатель обязан предложить любую вакансию, подходящую по состоянию здоровья, в том числе даже если для этого нужно переехать в другую местность. При этом организация обязана возместить затраты на переезд и обустройство на новом месте. Работник же имеет право отказаться. Если ваш сын переезжать не хочет, в таком случае будет увольнение по п. 9 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. В этом случае компенсация не выплачивается, так как в этом случае увольнение происходит по желанию работника.

Ситуация 2: «Организация переезжает в новый офис в другой район города. Один из работников категорически отказывается переезжать, но готов уволиться только с выплатой компенсации за 3 месяца. Руководитель платить отказывается. Как быть?»

Действия работодателя зависит от того, указан ли адрес прежнего офиса в трудовом договоре в качестве места работы. Рассмотрим два варианта:

  1. Адрес место работы не указан в трудовом договоре.

Если другие условия трудового договора не поменялись, тогда работник продолжает работать на прежней должности, выполнять те же обязанности и получать заработную плату в прежнем размере, только в новом офисе в том же городе и это не будет являться изменением условий трудового договора.

Работник, не согласен с переездом, и не выходит на работу в новый офис. Это можно расценить как прогул. И работодатель вправе уволить работника за прогул и это будет законно. В этом случае работник может расстаться с работодателем по собственному желанию.

  1. Адрес место работы указан в трудовом договоре.

При таком варианте условия трудового договора изменятся, и работодатель будет обязан соблюсти определенную процедуру, предусмотренную действующим трудовым законодательством. Работодатель должен предупредить работника за 2 месяца об изменении адреса . Отказ работника от подобных изменений может повлечь за собой его увольнение по соответствующему основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). При таком увольнении работнику действительно причитается выходное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 174 Трудового кодекса РФ).

Как перейти из одной компании в другую?

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

  1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
  2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
  3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
  4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
  5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.
Читайте также:
Порядок признания физического лица банкротом

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

Как победить выгорание

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

  1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
  2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».

Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

  1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
  2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
  3. Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Читайте также:
Выморочная квартира: понятие, особенности покупки

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства. А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

  1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
  2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
  3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
  4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

  1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
  2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
  3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
  4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

Читайте также:
Новая редакция закона "Об ОСАГО" в 2022 году

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты отвечают

Елена Ефимова

Загрузка

Алексей Р.

Много текста, мало смысла. Можно было в 2 абзаца уложиться. Да, риски есть. Но риск только один – что не возьмут на новую работу. Это элементарно обходится: работнику выдают уже подписанный работодателем новый договор с печатями, тогда подписывается заява об увольнении со старой фирмы. Зарплата и должностные обязанности заранее известны и не могут внезапно поменяться.
Про непрохождение испытательного срока – фигня. Человек находится на давно знакомом рабочем месте, все обязанности и люди известны. Если раньше справлялся, то и тут справится.
В случае отказа человека увольняют. Если человек так уж уверен в себе, что без труда найдет адекватную работу, то ему прямой резон отказаться и быть уволенным. Если фирма жирная и ленивая, выплатят всё, что положено. если фирма очень трясется за бабки, то выплатят пару окладов и компенсацию за отпуск по соглашению сторон.
А если неохота рисковать и бродить по собеседованиям, придется писать по собственному желанию. Мало кому из работодателей захочется возиться с переводом персонала из фирмы в фирму.

Как уволиться без отработки 2 недели в 2021 – 2022 годах

Как уволиться без отработки 2 недели 2021 – 2022? – вопрос, интересный многим сотрудникам, которым нужно срочно распрощаться с работодателем. В каких случаях увольнение без отработки – право, а не обязанность работника? А когда уйти досрочно не получится? Разберемся с этими вопросами в статье далее.

Какой статьей ТК РФ регламентирована отработка 2 недели при увольнении в 2021 – 2022 годах

Наверное, каждый работающий человек знает о таком этапе увольнения, как отработка. Стоит отметить, что понятие отработки в законодательстве не дано. Часто ее путают со сроком предупреждения работодателя о предстоящем увольнении. Следуя ст. 80 ТК РФ, сотрудник обязан письменно сообщить работодателю о своем решении уйти за 14 календарных дней до даты увольнения. Но в ТК РФ нет указания на то, что в эти дни сотрудник обязан работать.

Решив сменить место работы, человек может задаться вопросом: есть ли возможность уйти, не отрабатывая? Ответ на него можно найти в ст. 80 трудового кодекса, а также сложившейся практике кадровиков и судов.

О порядке отработки при увольнении по собственному желанию подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

В каких случаях увольнение без отработки правомерно по ТК РФ

Для начала рассмотрим, что говорит об этом ТК РФ. В нем прямо предусмотрено несколько случаев (ст. 80 ТК РФ), когда уволиться без отработки можно.

Увольнение по соглашению сторон

Вы очень долго искали работу и вот наконец другой работодатель предложил вам заветную должность. Но новому работодателю очень срочно нужен работник и он предлагает вам выйти уже в понедельник, а на календаре среда. Что делать в этой ситуации? Подойдите к нынешнему работодателю и объясните ситуацию. Возможно он согласится отпустить вас без отработки. Согласно абз.2 ст.80 ТК РФ при согласии обеих сторон можно прекратить трудовые отношения раньше (до истечения срока предупреждения об увольнении).

Отсутствие возможности продолжать работу

Абз.3 ст. 80 ТК РФ позволяет уволиться без отработки, если у вас нет возможности продолжать работать. Причины могут быть разными. В ТК РФ содержится их открытый список, а в качестве примера указываются только 2: поступление в учебное заведение и выход на заслуженный отдых при достижении пенсионного возраста. Еще одной причиной может быть переезд супруга по служебным обстоятельствам (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Является ли увольнение в связи с переездом причиной для увольнения без отработки, узнайте в КонсультантПлюс. Чтобы все оформить правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

О нюансах оформления увольнения сотрудника в связи с его выходом на пенсию читайте статью «Увольнение работника в связи с выходом на пенсию (нюансы)».

Нарушение норм трудового законодательства работодателем

Такой пунк содержит тот же абз.3 ст.80 ТК РФ, если работодатель нарушает нормы трудового законодательства (включая предусмотренные внутренними нормативными актами), то вы вправе уйти без 2-х недельной отработки.

Читайте также:
Заявление об установлении отцовства

Отдельно в законодательстве рассматривается случай, когда работодатель задерживает выплату заработной платы своим сотрудникам более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). В такой ситуации ТК РФ дает работнику право приостановить выполнение своих должностных обязанностей. И вместе с заявлением о приостановке работы подать заявление об увольнении. Если приостановка работы будет составлять более 14 календарных дней, то отрабатывать нет необходимости, поскольку дни приостановленной работы считаются по факту отработанными.

Также можно избежать отработки, если перед увольнением уйти в отпуск или на больничный. Если отпуск длится более 2 недель, то датой увольнения будет последний день отпуска. А если сотрудник болеет дольше этого периода, то на 14-й день его обязаны уволить.

Разобраться в особенностях оформления отпуска с последующим увольнением поможет статья «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением».

Кроме перечисленных выше, существует еще несколько возможностей избежать две недели отработки при увольнении. Они прямо не предусмотрены законодательством, но стали практически нормативными в силу частоты применения на практике. Например, уход по состоянию здоровья, при смене места жительства, из-за необходимости ухаживать за ребенком или больным родственником. Все они применимы только при согласии работодателя.

ВАЖНО! В заявлении на увольнение сотрудник должен четко прописать свою просьбу уволить его без отработки, указать причину и конкретную дату ухода.

Сколько отрабатывать при увольнении по собственному желанию

Увольнение с отработкой в 2 недели: как считать? С какого момента начинается отработка? Попробуем разобраться.

Началом будет считаться дата, следующая за днем приема заявления об уходе работодателем.

Но срок отработки может меняться. Например, если увольняется сотрудник, находящийся на испытательном периоде, ТК РФ обязывает его предупредить руководство о своем уходе за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Такой же срок предусмотрен и для сотрудников, заключивших срочный трудовой договор (до 2 месяцев) и выполняющих сезонные виды работ (ст. 292, 296 ТК РФ).

Если увольняется сотрудник, занимающий руководящую должность, то срок предупреждения составляет 1 месяц (ст. 280 ТК РФ). При увольнении по собственному желанию спортивного тренера или спортсмена срок также составляет 1 месяц. Но срок действия его трудового договора должен быть более 4 месяцев. И если по условиям контракта срок отработки составляет несколько месяцев, то он обязан его соблюдать.

Резюмируя, можно сделать вывод, что увольнение без отработки двух недель вполне реально. Отработка при увольнении по собственному желанию не всегда обязательная процедура, и ее продолжительность может варьироваться. Конечно, если сотруднику не удалось избежать отработки и он находится на рабочем месте, ему необходимо соблюдать все условия трудового договора. Иначе работодатель вправе уволить его за прогул или невыполнение должностных обязанностей.

В любой ситуации лучшим решением будет согласование всех деталей увольнения с работодателем, которые часто идут навстречу сотрудникам. Это позволит избежать возможных трудностей и споров при уходе.

Распространенные вопросы

Входят ли праздничные и нерабочие дни в период отработки при увольнении по собственному желанию?

Да, входят. Согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ срок отработки исчисляется в календарных днях. А это значит, что он включает в себя праздничные, выходные и другие нерабочие дни.

Может ли студент уволиться по собственному желанию без отработки?

Может, при условии зачисления в образовательную организацию. В этом случае работодатель обязан уволить сотрудника в дату, указанную в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Если же сотрудник учится и успешно работает одновременно и довольно давно, а потом вдруг просит уволить его без отработки, необходимость отработки будет зависеть от руководства. Рекомендуем работодателю оценить, есть ли у работника в настоящее время объективная уважительная причина, по которой он не может продолжать работать. Например, такой причиной может быть изменение формы обучения с заочной на очную. В любом случае меньше рисков, если работодатель рассчитает сотрудника в требуемую им дату.

Читайте также:
После апелляции какая инстанция по гражданским делам

Как поступить, если работник предупредил об увольнении за меньший срок, чем предусмотрен законом?

Если у сотрудника нет уважительных причин уволиться без отработки, работодатель вправе настоять на увольнении в более позднюю дату. Также рекомендуем попросить сотрудника переписать заявление, указав последний день установленного срока предупреждения об увольнении. Это позволит избежать рисков признания такого увольнения незаконным.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении

Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?

Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении

Работодатель перевел на новое рабочее место и теперь платит меньше за ту же работу

«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».

Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.

Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника. Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке. При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.

Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.

Хотят уволить без причитающихся выплат

«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею. В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе. Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».

Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора. На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.

В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.

Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.

Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.

Читайте также:
Порядок взыскания задолженности по кредиту

По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца. Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.

Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации. После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры. Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.

Предприятие «уходит» из региона: как поступить с работниками и как это оформить

Бизнес не любит застоя. Ему постоянно нужно развиваться. Бывает так, что все плюсы нахождения работодателя в определенном месте себя исчерпали. И учредители принимают решение покинуть регион, разместив предприятие в другом, более выгодном с точки зрения развития бизнеса месте.

Организационные и технические вопросы переезда (аренда земли, офисов, складов, найм железнодорожных контейнеров или переезд с помощью автомобильного транспорта) в сферу кадровиков не входят. Но кадровику предстоит донести важное решение до работников, предпринять все необходимые действия по оформлению продолжения или прекращения трудовых отношений с ними и минимизировать возможные споры с работниками.

ЧАСТЬ 1. как поступить с работниками при переезде предприятия

С ЧЕГО НАЧАТЬ? С РЕШЕНИЯ!

Для начала процедуры «движения» предприятия надо решение о переезде закрепить. В большинстве случаев такой компетенцией обладают общие собрания участников (акционеров), то есть высший орган управления предприятием (в зависимости от компетенции органов управления организации, разграниченной в уставе).

Соответственно в уведомлении, которое работодатель будет обязан вручить каждому работнику (об этой части процедуры читайте далее) будет ссылка именно на указанное решение общего собрания.

Но оно не является распорядительным документом, на основании которого начнут действовать различные службы предприятия, в том числе кадровая служба. Руководству необходимо будет разработать приказ по производственной деятельности об утверждении плана мероприятий по изменению дислокации предприятия.

Однако издание данного приказа не есть уведомление всех работников — скорее это план действий для ответственных лиц. По нему они будут работать ближайшее время вплоть до начала работы на новом местоположении предприятия.

ПЕРЕЕЗД ПРЕДПРИЯТИЯ = ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ

Исходя из положений ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в рассматриваемой ситуации речь идет о переводе работников на другую работу. Переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для рассматриваемой ситуации переезда предприятия в другой регион перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В этой связи непременно возникает вопрос: а если работники не согласны? Переезжать нельзя? С учетом оседлости основной массы населения, свободой выбора не только места жительства, но и работодателя и места работы, думается, переехать вместе с работодателем в другой регион захочет не так много работников. Получается, что единого согласия не добиться от коллектива никогда… И работодатель обречен навсегда оставаться в единожды выбранном регионе?

Конечно, нет. В случае, если после объявления о предстоящем переезде, работник сразу согласился, процедура внесения изменений в его трудовой договор будет производиться в соответствии со ст. 72 ТК РФ с составлением дополнительного соглашения, подписываемого обеими сторонами трудового договора.

Читайте также:
Порядок вступления в наследство единственного наследника

Немного иным будет процедура в случае, если работник не согласен или не высказывает сразу четкого и понятного согласия на переезд вместе с предприятием.

Действия работодателя, принявшего решение переехать в другую местность, не регламентированы ТК РФ. Поскольку процедура информирования работников о перемещении работодателя в другую местность при сохранении прежних условий трудового договора законом не определена, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно. Но практика показывает, что схема оформления переезда предприятия в другую местность и перевода работников правильной будет только одна (см. памятку в конце статьи).

УВЕДОМЛЕНИЕ — КАЖДОМУ РАБОТНИКУ

Поскольку перевод на другую работу является изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодателю независимо от последующего согласия или несогласия работника на переезд в другую местность необходимо уведомить работника о предстоящем переезде.

Уведомление обязательно:

• составляется в письменной форме;

• вручается каждому работнику;

• вручается под роспись с проставлением даты получения;

• в уведомлении обязательно указываются все параметры изменений: куда, когда переезжает предприятие;

• если имеются вакансии на старом месте (например, если предприятие оставляет небольшое подразделение работать по старому адресу), то предлагаются и они. Однако вакансии можно предложить и путем направления отдельного уведомления вплоть до даты переезда.

Предлагаемые вакансии должны отвечать следующим требованиям, установленным ч. 3 ст. 74 ТК РФ:

• соответствовать квалификации работника;

• могут быть нижестоящими должностями или нижеоплачиваемой работой;

• не быть противопоказанными работнику по состоянию здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан, за исключением редчайших случаев, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая, что предприятие вообще покидает регион, скорее всего, никаких местных вакансий у него не будет.

Н. В. Пластинина,
юрист

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 9, 2019.

Увольнение сотрудника в связи с переездом организации в другой город в 2022 году

Содержание

Содержание

  • Пример 1. Увольнение (перевод) работника при переезде нанимателя
  • Порядок оформления переезда нанимателя
  • Отказ работника от переезда с нанимателем
  • Увольнение работника при переезде нанимателя
  • Приказ об увольнении работника по п. 9 ст. 77 ТК РФ
  • Распространенные ошибки при увольнении работников в случае переезда организации
  • Ответы на часто задаваемые вопросы

Организация может поменять свое рабочее «место дислокации», т. е. переехать из одной местности в другую. Это не запрещено законом, и на практике встречается не так уж и редко.

Другая местность – это конкретная территория, которая размещена за пределами того населенного пункта, где находился до переезда наниматель, с которым гражданин состоит в трудовых отношениях. Такой местностью может быть, например, город, сельская местность, поселок городского типа и т. п. Перемещение нанимателя в пределах одной местности (города), не считается переездом. Например, перемещение из одного района г. Ярославля в другой район г. Ярославля.

Основания для переезда организации могут быть разными и чаще всего имеют экономическую подоплеку. Вне зависимости от причины переезда работник при данных обстоятельствах вправе:

  1. Добровольно согласиться на предложенный нанимателем переезд.
  2. Отказаться от предложения и уволиться по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Важно! Наниматель не может заставить работника принудительно переехать вместе с ним на работу в другой город. Для того, чтобы совместный переезд состоялся и был законным, он должен заручиться письменным согласием работника.

Пример 1. Увольнение (перевод) работника при переезде нанимателя

В организации происходят структурные изменения. Ее обособленное подразделение, которое находится в Подмосковье, присоединяют к московскому подразделению. Меняется структура и штатное расписание самой организации.

Соответственно, предполагается перевод двух сотрудников из Подмосковья на постоянную работу в Москву. Оба работника, которым предложен перевод, могут согласиться на перевод либо отказаться от него и уволиться.

Если данные работники согласятся на перевод, то, во-первых, каждый из них должен письменно это подтвердить. Во-вторых, при их переводе поменяется только название подразделения. Все остальное (должность, зарплата, трудовые обязанности) останутся прежними.

Читайте также:
Зачем иностранцам СНИЛС и как его оформить?

Порядок оформления переезда нанимателя

Переезжая, наниматель должен оформить перевод либо увольнение работников. Для этого установлен определенный порядок, который включает следующие действия:

  1. Вручение письменного уведомления (предупреждения) о грядущем переезде в другой город каждому работнику. В настоящем предупреждении наниматель должен предложить работникам перевод на работу в другом городе.

Подобное письменное предупреждение рекомендуется отправлять за 2 мес. до предстоящих событий (применительно ко ст. 74 ТК РФ).

  1. Получение от каждого работника письменного ответа на предложение о переводе.
  2. Оформление перевода работников, согласившихся на переезд, путем составления допсоглашения.
  3. Оформление увольнения работников, которые письменно отказались от предложения на переезд.
  4. Расчет с уволенными работниками, выдача им трудовой книжки и иных сопутствующих документов (например, справки 2-НДФЛ и др.).

Кроме решения кадровых вопросов, наниматель должен оказать финансовую помощь при переезде работнику, а при необходимости, и всем членам его семьи. Об этом свидетельствует ст. 169 ТК РФ. Настоящая статья предусматривает возмещение, компенсацию трат нанимателем, которые:

  • связаны непосредственно с самим переездом работника и его семьи (плата за проезд, провоз багажа, прочее);
  • касаются обустройства на новом месте.

Величина такой компенсации, как принято, определяется на основании положений коллективного (трудового) соглашения, локальных актов, норм применяемого законодательства. НДФЛ и общеобязательными взносами данная компенсация не облагается. Следует также обратить внимание на то, что работник, который соглашается на переезд и получает такую компенсацию, берет на себя определенные обязательства, которые обычно оговариваются допсоглашением.

Например, довольно часто таким обязательством является требование об отработке на новом рабочем месте конкретный срок, определенный допсоглашением. При не выполнении, нарушении данного обязательства работник должен будет вернуть денежные средства, которые наниматель ему выплачивал (как компенсацию) при переезде.

Отказ работника от переезда с нанимателем

Получив уведомление с предложением о переводе на работу в другой город, работник должен на него ответить. Следует обратить внимание, что, если работник не ответит в срок, определенный уведомлением, то наниматель вправе его уволить. Т. к. такое молчание может расцениваться как отказ от перевода.

Форма для отказа законом не установлена. Главное, чтобы он был письменным и представлен в поставленный срок. Поэтому работник формулировку придумывает самостоятельно. Предполагается, что отказ может быть оформлен как отдельный письменный ответ в виде заявления (уведомления) либо как короткая отметка на самом предложении о переводе. Обосновывать свой ответ (отказ) не нужно. Далее предлагается рассмотреть оба варианта отказа.

Отметка об отказе на перевод, которую работник проставляет на предложении нанимателя, формулируется очень кратко. Достаточно записать: «На перевод согласен». Далее следует поставить личную подпись с расшифровкой.

Если отказ пишется отдельно, например, в виде уведомления, то такой фразы будет уже не достаточно. Тогда нужно будет конкретизировать свой отказ, может быть даже, указать его причины, а также отметить, что это именно ответ на предложение нанимателя. Как вариант можно рассмотреть следующую стандартную формулировку отказа: «В ответ на Ваше предложение № 2 от 11.09.2022 сообщаю Вам о своем отказе от перевода на работу в г. Брянск».

К такой формулировке можно добавить причину отказа, тогда она будет выглядеть следующим образом: «В ответ на Ваше предложение № 1 от 13.09.2022 сообщаю Вам о своем отказе от перевода в г. Гагарин по причине того, что дорога к месту работы и обратно будет занимать больше 4 часов в день».

При указании причины отказа наниматель на свое усмотрение может, но, по сути, не обязан, предложить некий компромисс, помощь при решении вопроса, который препятствует переводу. Например, если отказ связан с длительной дорогой до места работы, то наниматель может предложить доставку на служебном транспорте до работы и обратно домой.

Увольнение работника при переезде нанимателя

Наниматель, получив от работника письменный отказ от перевода, должен оформить его увольнение. Оформление производится общим порядком, по ТК РФ.

Расчет включает все причитающиеся работнику выплаты и выходное пособие (обычно это двухнедельный средний заработок).

Читайте также:
Новости раздела Предварительный договор

Уведомлять профсоюз при увольнении по данному основанию не требуется. Тем не менее наниматель обязан вовремя рассчитать увольняемого и выдать ему трудовую, иначе ему придется выплачивать средний заработок за каждый день невыплаты, а также нести иные последствия, связанные с этим.

Приказ об увольнении работника по п. 9 ст. 77 ТК РФ

Если в организации не применяются типовые формы Т-8 (Т-8а), то, соответственно, все приказы издаются по некому шаблону, разработанному самостоятельно. Но формулировки, которые в него заносятся, составляются произвольно. Текстовая часть приказа об увольнении с учетом рассматриваемой ситуации может быть исполнена следующим образом.

Приказ №1 от 09.09.2022 об увольнении с работы

Переводчика информационного отдела Вольского Самуила Аркадьевича с 10.09.2022 в связи с его отказом от перевода вместе с нанимателем в г. Красноярск согласно п. 9 ст. 77 ТК РФ».

  1. Уведомление об отказе от перевода Вольского С. А. от 09.09.2022.
  2. Приказ о смене места расположения ООО «Грань» № 45 от 30.08.2022.

(должность) _____________ (подпись) _______________ (расшифровка) ____________

С приказом ознакомлен:

(подпись) _______________ (дата) __________

Из приведенного примера следует, что, как в типовой форме Т-8 (Т-8а), так и приказе, разработанном самостоятельно, следует указывать реквизиты документа (№, дату), должность и инициалы увольняемого, а также основание и дату увольнения. Перечисленные сведения являются обязательными и должны, бесспорно, присутствовать в приказе.

Распространенные ошибки при увольнении работников в случае переезда организации

Ошибка 1. При переезде работника и нанимателя в другой город, необходимо оформлять именно перевод данного работника. Перевод через увольнение не допускается, т. к. это, по сути, нарушает заведенный порядок и является ошибкой.

Таким образом, нельзя сначала уволить работника, а потом уже в другом городе взять его на работу опять на ту же должность.

Ошибка 2. Не всегда отказ работника от переезда на работу в другую местность может стать основанием для увольнения. Все зависит от того, какого рода перевод предложили работнику.

Допустим, обособленное подразделение строительной организации находится в Подмосковье. Одному из сотрудников, который там работает, предложили перевестись в головную организацию, которая расположена в Москве.

При рассматриваемых обстоятельствах сотрудник вправе как согласится, так и отказаться от данного предложения. Если он откажется, то наниматель не вправе его уволить, т. к. речь идет не о переводе, связанном с переездом нанимателя. При таком отказе сотрудник может продолжить работу на прежнем месте, в Подмосковье.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Как составляется предложение о переводе?

Во-первых, обязательно письменно. Во-вторых, в свободной форме. Составленный документ должен содержать как минимум предложение о переводе, сведения о новом месте работы (конкретный адрес), сроки переезда, дату начала работы. Можно тут же прописать порядок возмещения трат при переезде.

Формулировка предложения нанимателя может быть, например, следующей:

«Уведомляем Вас о том, что ООО «Форпост» с 16.09.2022 меняет свое место расположение, поскольку переезжает в другой город.

С названой даты офис ООО «Форпост» будет находиться по адресу: г. Москва, ул. Советская, д. 5. В связи с выше сказанным предлагаем Вам перевод вместе с нанимателем в Москву с 16.09.2022.

О своем решении просьба письменно известить нанимателя до 12.09.2022. При отказе от перевода Вы будете уволены по п. 9 ст. 77 ТК РФ».

При составлении предложения можно руководствоваться следующим примерным шаблоном.

Вопрос №2: Если от перевода отказывается работник из числа льготников (работница с детьми до 3 л., беременная женщина и т. д.), которых по ТК РФ увольнять нельзя, могут ли его уволить?

При наличии письменного отказа, могут. Следует понимать, что увольнение по п. 9 ст. 77 ТК РФ – это не инициатива нанимателя. Здесь решает сам работник: продолжать ему работу либо нет, т. е. инициатива увольнения исходит от него. Поэтому общеустановленные запреты на увольнение некоторых так называемых льготников здесь не применяются.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: