Понижение в должности

Понижение в должности

Как правило, о понижении в должности наниматель лично сооб­щает работнику, зачастую оформ­ление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить проце­дуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кад­рам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.

Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон

Вполне законный прием понижения работни­ка в должности. Данный способ наибо­лее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо догово­риться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую ра­боту. Зато у нанимателя есть документ, подтверж­дающий, что процедура была проведена по вза­имному согласию. Это, в какой-то степени гаран­тирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.

Однако, в большинстве случаев, работники не же­лают соглашаться со своим понижением в должно­сти. Они требуют от нанимателя законного обос­нования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже ре­зультаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.

Понижение в должности по результатам аттестации

Аттестация проводится в целях проверки дело­вых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и рас­становки кадров.

При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:

  1. Она проводится только в отношении ра­ботников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
  2. Субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, глав­ные специалисты и др.);

Аттестация проводится периодически.

Периодичность проведения аттестации работ­ников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Прези­дента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с боль­шой численностью работников, потому, что на­ниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:

  1. Работников, надлежащим образом выпол­няющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
  2. Работников, регулярно допускающих ошиб­ки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации

Аттестация работников может быть:

  • плановая– проводится через определенные промежутки времени для установления соответст­вия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, аттеста­ция должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
  • внеплановая– проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, уста­новить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка прове­дения внеплановой аттестации могут быть закре­плены в Положении об аттестации работников в организации.
Читайте также:
Оплата донорских дней в 2022 году

От прохождения аттестации освобож­даются:

  • работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
  • выпускники учреждений образования, обучав­шиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы;
  • беременные женщины;
  • работники, находящиеся на длительном изле­чении;
  • женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет, — в течение года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784) (далее – Типовое положение об аттестации).

Расширять перечень освобожденных от атте­стации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководите­лей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.

Необходимо отметить, что работники, освобож­денные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участво­вать в аттестации для присвоения квалификацион­ной категории.

Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Ти­повое положение об аттестации не регулирует.

Инженер-програмист, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разре­шить ему принять участие в аттестации на присвое­ние ему 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работ­ник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работни­ка (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с неудовлетворительными результатами атте­стации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобождённым от аттестации. В этом случае атте­стационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на при­своение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Кроме того, определены категории работни­ков, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и про­ведения аттестации.

Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?

Аттестацию работников проводит аттеста­ционная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, ко­торые могут быть членами аттестационной ко­миссии, то можно провести аттестацию сотруд­ников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполня­ют его задание.

По результатам аттестации аттестацион­ная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

  • о соответствии работника занимаемой должности;
  • неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
  • несоответствии занимаемой должности
Читайте также:
Дополнительные региональные пособия при рождении ребенка

Аттестационная комиссия может также давать нани­мателю определенные рекомендации:

  • о выдвижении работника на вышестоящую долж­ность;
  • повышении работнику квалификационной кате­гории;
  • направлении работника на повышение квалифи­кации или переподготовку;
  • зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об аттестации);

Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).

Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК

По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препят­ствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.

Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рас­сматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязатель­ным условием при заключении трудового догово­ра, недопустимо. Выводы аттестационной комис­сии об отсутствии у работника необходимых де­ловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем со­ответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Заместитель прокурора Советского района
города Минска советник юстиции Р.И.Минец

Как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

Читайте также:
Подать в суд за клевету

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

  • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
  • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
  • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).
Читайте также:
Что делать, если вымогают деньги?

Сделайте рывок в бухгалтерской карьере. Пройдите онлайн профессиональную переподготовку «Бухгалтер на УСН» (по профстандарту «Бухгалтер», уровень квалификации 5, код А).

Понижение в должности: законно ли это?

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу[1], не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Читайте также:
Может ли возраст стать причиной увольнения

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

  • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
  • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
  • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

[1] Образец составления предложения о переводе в связи с медицинским заключением в примере 2.

[2] Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Что мне делать, если начальник собирается уволить меня из-за предвзятого отношения?

Вопрос: У начальника ко мне предвзятое отношение. Сначала он понизил меня в должности, теперь собирается уволить. Что мне делать? Ответ: Понижение в должности (перевод работника на другую работу, требующую более низкой квалификации) по инициативе работодателя с вашего письменного согласия возможно либо по медицинским показаниям (ст. 73 Трудового кодекса РФ), либо в случае приостановления действия специального права на срок до 2 месяцев (ст. 76 ТК РФ), несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3. ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ), дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), возникновения установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ), на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ). Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), либо в случае наложения дисциплинарного взыскания в предусмотренном законом порядке (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Если вы считаете, что действия работодателя относительно вас носят противоправный характер, вы вправе обратиться с заявлением в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу: г. Пермь, ул. Советская, 39 либо прийти на прием граждан по указанному адресу в целях получения устной консультации и при необходимости подачи соответствующего заявления о проведении проверки вашего работодателя на предмет соблюдения Трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, и восстановлении вашего нарушенного права. Также вы имеете право восстановления вашего нарушенного трудового права в судебном порядке.

Читайте также:
Как вернуть страховку по кредиту «ВТБ24»?

Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

Все больше споров ведется вокруг случаев перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой. Эта тема становится актуальной и для работников образования. В каких случаях такой вариант возможен? Какие проблемы могут возникнуть у руководителей, решивших произвести кадровые изменения?

Давайте разберемся, что представляет собой «перевод»

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).

Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.

В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?

Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:

  1. Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
  2. В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера
    (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
  3. Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
  4. Если происходит сокращение численности или штата работников
    (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
  5. По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
  6. Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
  7. В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
  8. По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.

Внимание! Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.

Алгоритм действий руководителя

  1. Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
  2. Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
  3. Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?

Судебные разбирательства

Читайте также:
Как заполнить 3-НДФЛ при продаже авто

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.

Финансовые вопросы

Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).

Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».

Без вариантов не уволить

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников – тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к “увольнительному” вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto

Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

Фото: Антон Новодережкин / ТАСС

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению – проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Читайте также:
Может ли возраст стать причиной увольнения

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно – подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и “работа над ошибками” помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому – нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок – двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них – инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Фото: Илья Питалев/РИА Новости

Обиделся гражданин не зря – перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение – увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности – фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик – представитель организации – с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

Читайте также:
Претензия на некачественную мебель образец - бланк 2022

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, “поскольку этот порядок не регламентирован законом”.

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: “Согласно ст. 81 Трудового кодекса (“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) “О применении судами Трудового кодекса”.

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса – “Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации” – обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края “неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии”.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

Фото: GettyImages

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Читайте также:
Ответственность за отсутствие прописки в паспорте

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: